GELUNGENES NEW WORK & NEW LEADERSHIP
Ansätze und Lösungen für die komplexe Arbeitswelt
#futureyourwork
Es fehlt was zum wirksamen und performanten Zusammenarbeiten?!
Hej, ich bin Christina Georgsson, Gründerin von Talenthoch2 Consulting und erfahrener New Work Coach. Mein Ziel ist es, Organisationen, Teams und Führungskräften dabei zu helfen, die Zukunft der Arbeit besser zu gestalten. Mit individuellen Programmen unterstütze ich Unternehmen dabei, eine neue agilere und wirksamere Arbeitskultur umzusetzen. Die Anpassung an die Prinzipien des New Work verbesseren dabei nicht nur die Zusammenarbeit über Bereichsgrenzen hinweg, sondern auch die Führungskultur und das Wohlbefinden aller sowie nicht zuletzt die Mitarbeiterbindung. Ich lade dich gerne ein, auf dieser Seite einen Blick auf die typischen Veränderungssituationen und Fragestellungen zu werfen und dir Lösungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
NEW WORK
Kennst du eine der Ausgangssituationen?
Wachstum oder Expansion
Wenn Unternehmen schnell wachsen oder in neue Märkte expandieren, löst dies oft die Notwendigkeit eines Kulturwandels oder einer Anpassung der Organisationsstruktur (etwa durch neue Führungsebenen) aus, um mit den Veränderungen Schritt zu halten.
Fusionen und Übernahmen
Die Integration von Unternehmen nach einer Fusion oder Übernahme erfordert oft einen Kulturwandel, um die unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Arbeitsweisen zu harmonisieren und eine gemeinsame Zusammenarbeit neu zu gestalten.
Verändernde Marktdynamik
Die sich verändernden Marktanforderungen, Technologien oder Kundenpräferenzen machen es oft erforderlich, Geschäftsmodelle, Prozesse & Strukturen sowie das Mindset und die Führungskultur anzupassen.
Leistungsprobleme
Wenn Unternehmen kontinuierlich schlechte Leistung, geringe Mitarbeiterzufriedenheit oder hohe Fluktuation erleben, weist dies oft auf Probleme in der Organisationskultur hin, die behoben werden müssen.
Wettbewerbsdruck
Der Druck von Wettbewerbern kann Grund dazu sein, sich agiler, effizienter und kundenorientierter aufzustellen, was in der Regel eine Änderung der Unternehmenskultur erfordert.
Talentgewinnung und Talentbindung
In diesen Zeiten des Nachfragemarktes das A und O: Unternehmen, die talentierte Mitarbeiter gewinnen und binden möchten, müssen eine attraktive und unterstützende Unternehmenskultur fördern.
Technologische Veränderung / Digitalisierung
Die Einführung neuer Technologien und digitaler Arbeitsweisen ist oft ein Auslöser für die Anpassung von Strukturen und Prozessen und der Organisationskultur.
Fokus auf Nachhaltigkeit und CSR
Unternehmen, die sich verstärkt auf soziale Verantwortung und Nachhaltigkeit konzentrieren möchten, müssen oft ihre Unternehmenskultur anpassen, um diese Werte zu leben.
Veränderungen in der Führung
Der Wechsel in der Unternehmensführung (wie etwa eine umgesetzte Nachfolgeregelung) führt oft zu einer Neubewertung der Unternehmenskultur und -struktur.
Krisenmanagement
Nach Krisen wie Skandalen oder schweren wirtschaftlichen Rückschlägen kann ein Kulturwandel und ein kulturelles Storytelling notwendig sein, um das Vertrauen wiederherzustellen und die Unternehmensreputation zu verbessern.
Kundenorientierung
Eine stärkere Ausrichtung auf die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden erfordert in der Regel auch eine Änderung der Unternehmenskultur und Zusammenarbeit.
Verbesserung der Agilität
In einer sich schnell verändernden Geschäftswelt und mit zunehmender Komplexität im Außen kann die Anpassung der Organisationsstruktur und -kultur die Agilität verbessern.
TYPISCHE FRAGEN Vor dem Start
Warum ist der Kulturwandel notwendig (Sense of Urgency)? Welche Art von Kultur streben wir an? Wie und wann wird die Veränderung kommuniziert? Wie wird die Unterstützung der Führungsrollen sichergestellt? Welche Hindernisse sind zu erwarten? Welche Ressourcen werden benötigt? Wie wird der Fortschritt gemessen? Wie werden die Mitarbeiter einbezogen? Welche Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen sind notwendig? Wie wird die Kultur langfristig gepflegt? Wie wird der Kulturwandel überwacht und angepasst? Was sind die langfristigen Auswirkungen des Kulturwandels? Und noch einige Fragen mehr...
Innere Arbeit ist eine grundlegende Voraussetzung für einen erfolgreichen Kulturwandel und Mindset-Veränderungen in Unternehmen. Sie ermöglicht es den Menschen, sich auf persönlicher Ebene mit dem Wandel auseinanderzusetzen, ihre Haltung und ihr Verhalten zu reflektieren und anzupassen und letztendlich die gewünschten kulturellen Veränderungen zu unterstützen.
Innner Work for NEW WORK
Warum scheitern Kulturwandel-Projekte dennoch?
Um einen Kulturwandel erfolgreich umzusetzen, ist es wichtig, potenziellen Fallstricke zu erkennen und aktiv anzugehen:
Einer der Hauptgründe für das Scheitern von Kulturwandelprojekten ist der Mangel an aktiver Führung und Unterstützung von der obersten Ebene des Unternehmens. Wenn Führungskräfte nicht aktiv hinter den Veränderungen stehen und diese nicht vorleben, ist es schwierig, die Kultur im gesamten Unternehmen zu ändern. || Veränderungen in der Unternehmenskultur können auf erheblichen Widerstand stoßen, insbesondere wenn die bestehende Kultur tief verwurzelt ist. Mitarbeiter können sich gegen die Veränderungen sträuben, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Bedenken und Meinungen nicht gehört werden. || Kulturprojekte erfordern oft Schulung und Ressourcen, um die Mitarbeiter auf die neuen Arbeitsweisen und Denkweisen vorzubereiten. Wenn diese Elemente fehlen, können die Mitarbeiter sich überfordert fühlen und die Veränderungen nicht erfolgreich umsetzen. || Wenn die Ziele und die Vision des Kulturprojekts nicht klar definiert und kommuniziert werden (das Warum), können die Mitarbeiter Schwierigkeiten haben, die Bedeutung der Veränderungen zu verstehen und sich damit zu identifizieren. || Ein effektives Change-Management ist wichtig, um sicherzustellen, dass agile Kulturprojekte erfolgreich umgesetzt werden. Das Fehlen eines klaren Jahresplans auf allen Ebenen, der Kommunikation und der Maßnahmen zur Unterstützung der Mitarbeiter kann zu Problemen führen. || Ohne klare Messkriterien und regelmäßige Überwachung ist es schwer festzustellen, ob die Veränderungen erfolgreich sind. Die fehlende Transparenz kann dazu führen, dass Probleme übersehen werden. || Ein Kulturprojekt erfordert oft eine langfristige Denkweise. Wenn das Management kurzfristige Ergebnisse erwartet und die Geduld verliert, bevor die Veränderungen Wirkung zeigen, kann dies auch zum Scheitern des Projekts führen.
So kann es gehen: Wichtige Schritte
DIAGNOSE & BEWERTUNG:
Der erste Schritt besteht grundsätzlich darin, eine gründliche Diagnose der aktuellen Unternehmenskultur, Arbeitsweisen und Prozesse durchzuführen. Dies kann etwa eine Bewertung der Führungskultur, der Teamdynamik und der Projektmanagementpraktiken umfassen.
FÜHRUNGSEBENEN GEWINNEN:
Eine erfolgreiche Transformation erfordert das Engagement und die Unterstützung der Führungsebenen. Die Führungsrollen sollten die Notwendigkeit der Veränderung erkennen (warum) und sich aktiv dafür einsetzen wollen.
VISION UND ZIELE FESTLEGEN:
Es ist wichtig, eine klare Vision für die Organisation zu entwickeln und zu verproben. Eine klare Vision für die gewünschte Kultur wird entwickelt. Dies umfasst die Definition der gewünschten Werte, Normen und Verhaltensweisen sowie die Festlegung von Zielen und Meilensteinen für den kulturellen Wandel.Abhängig vom Veränderungsumfang sollten Vision und Ziele sowie erste Etappen und die Art und Weise der Beteiligung im/am Veränderungsprozess kommuniziert werden.
KOMMUNIKATION UND STAKEHOLDER-ENGAGEMENT:
Die Vision und die Ziele sowie erste Etappen werden im nächsten Schritt kommuniziert und die Mitarbeiter sowie andere wichtige Stakeholder werden in den Prozess einbezogen. Offene Kommunikation und das Einholen von Feedback und Anpassungsschleifen sind essentiell.
SCHULUNG, ENABLEMENT, ZUSAMMEN LERNEN:
Führungskräfte werden geschult und entwickelt, um die gewünschte Kultur vorzuleben und zu fördern. Sie spielen eine Schlüsselrolle bei der Veränderung. Mitarbeiter werden auf die neuen Arbeitsweisen vorbereitet. Dies kann Schulungen, Workshops zu Konzepten, Methoden, neue Formen der Zusammenarbeit umfassen. Wichtig ist ein gemeinsames Erfahrungslernen und Gestalten zu ermöglichen, sowie ein Abstimmen darüber, wie „altes Verhalten“ sanktioniert wird.
PILOTIERUNG STARTEN:
Es spricht viel dafür, den gewünschten Wandel erst einmal in Pilotprojekten oder -teams auszuprobieren. Diese Vorgehen dient dazu, neue Arbeitsweisen in einem begrenzten Umfang zu testen und Erfahrungen zu sammeln. Im Falle des agilen Wandels werden nun agile Teams gebildet, die nach den Prinzipien von Scrum, Kanban oder Frameworks. Diese Teams lernen schrittweise, selbstorganisiert und eigenverantwortlich zu arbeiten.
KOLLABORATION FÖRDERN:
Die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen den Teams und Abteilungen wird in dieser Phase gestärkt. Neue Praktiken, Erfolgsstories, Anerkennung und Wertschätzung und immer wieder Reflektion und Innere Arbeit sowie Raum schaffen zum Austausch fördern die kontinuierliche Verbesserung.
MESSUNG UND FEEDBACK:
Die Fortschritte der Transformation werden gemessen und bewertet, etwa durch Kulturaudits, einer Werteanalyse und/oder MA-Befragung. Die Organisation sammelt Feedback von den Teams und passt ihre Ansätze entsprechend an.
SKALIERUNG:
Nach Einführung der neuen Praktiken in den Pilotprojekten wird die Transformation oft auf andere Teile der Organisation ausgeweitet. Dies kann bedeuten, dass die neuen Prinzipien der Zusammenarbeit in der gesamten Organisation verankert werden.
GEDULD UND KONTINUIERLICHE VERBESSERUNG:
Ein Kulturwandel, der sichtbar anderes Verhalten mit sich bringt erfordert Zeit und Engagement auf allen Ebenen der Organisation, um Offenheit, Transparenz und die neue Art der Zusammenarbeit kontinuierlich zu fördern. Die Organisation sollte regelmäßig Feedback sammeln, ihre Ansätze überdenken und Verbesserungen vornehmen, um sicherzustellen, dass sie den sich verändernden Anforderungen gerecht wird.
Wie geht es jetzt weiter?
- Du bist umsetzungs- oder ergebnisverantwortlich für den Transformationsprozess und Kulturwandel in deiner Organisation. Du hast die Reise geplant oder auch schon begonnen und wirst dir der Komplexität bewußt. Möglicherweise sind die ersten Ergebnisse auch nicht wie gewünscht erfolgt.
- Das Risiko, dass die Energie verpufft, wenn zu wenig passiert ist groß, auch wenn das neue gewünschte Verhalten nicht von Schlüsselpersonen vorgelebt wird.
- Ich lade dich herzlich ein, ein erstes Gespräch mit mir zu führen und nächste Schritte laut zu denken. Wenn gewünscht, ziehe ich erfahrene Netzwerkpartner von DETEGO, Hamburg mit hinzu.
Du kannst mich gerne direkt persönlich anrufen unter 0151-50604997. Oder buche dir ganz unkompliziert einen Termin in meinem Kalender.